如何改变你不喜欢的工作行为

5个提示从坏习惯免费打破了由扬Lagoudakis,培训顾问
个人发展

想想看一会儿:这你的行为,你不喜欢?避免给诚实的反馈到你的经理吗?抱怨缺乏同事的支持,而不是寻求帮助?打断别人?我们每个人都有,我们想改变人们的行为,但我们往往很难做到,或者我们不知道如何开始。

如果你想尝试一下,这里有一些建议:

1.知道你想要什么样的变化

少即是多。首先,你必须决定你想要的工作是什么行为。选择惹恼你最,并会最大的区别你和其他人,如果你改变它的行为。也许,这种行为甚至引发其他恼人​​的生活习惯,如:避免提供反馈给你的老板可能会导致从你的同事抱怨缺乏支持,或中断,而不是在一个小组会议听取可能是第一步,微观(打断 ->表示最佳的解决方案 - >接管额外的工作,而不是委派的)。

使其特定。让我们更深入地看看“打断别人”的例子。你已经收到了一些投诉,你后悔这么做了。它是在什么情况下发生的?明确你想要改变什么,什么时候改变,这将帮助你找到最好的方法,并衡量成功。

保留日志。用一两个星期的时间观察自己,然后写下以下问题的答案:

•在你往往会打断别人什么情况?在每次会议?只有在与您的团队或你的老板,以及讨论?你多久在会议期间打断别人?多久你一直在说?你会打断相同的人聊天的午休时间是什么时候?

•在打断别人之前、之中和之后,你回想自己的感受和想法是什么?

•打断之后会发生什么?你会为了解释而打断我吗?Counter-argue吗?建议一个解决方案吗?别人对你的行为有什么反应?

深入研究这些细节将帮助你了解你应该具体改变什么——也许还有为什么你还没有开始。例如,“不要打断别人”的行为可以分为以下几类:

目标行为:别打断别人
什么时候:在与团队成员进行业务会议时
在一天结束的时候
感受和想法:无聊,紧迫感
后果:其他人停止说话,通常他们会听我说话
按照我的意见,我们完成了先前会议

2.想想你行为背后的意图

需要你用这种行为具备什么?什么可能你的(隐藏)的意图是什么?有时候,这是很明显的,如显示的主导地位。但是,你可能会拿出更多的复杂的答案,尤其是在一个行为的消极后果是积极的意思表示的情况下,例如,微观管理可能是为他人或关怀的表达回答你必须采取安全。认识明确意图,以发现都将服务于意图,避免旧行为的消极后果的行为的一种替代行为或设定是很重要的。

3.找到替代

你还记得巴甫洛夫实验用狗和钟?如果你想要一个不同的反应,改变刺激。与其等待这一天结束时有这些会议,约在早上他们第一件事情怎么样?这样,你会更容易把重点放在你想避免的行为。有时,它有助于调整周围的情况的人,有不同的默认设置。如果恼人的习惯就是每天下午在邓肯甜甜圈停止,然后采取不同的路线回家下一次。或者试试下班较早或较晚离开,看看会发生什么。你需要尝试,以刺激不同的变化找到改变你的反应的最好方法。

明确你行为背后的意图将帮助你找到替代方法。如果在会议中讨论了一些不好的想法,而你为了推动会议向前而打断了其他人,那么你可能需要打断会议并坚持更好的准备。或者,你可以准备一些你想问的问题,以帮助你的团队成员拓宽他们的思路(而不是打断他们)。

4.建立一个支持系统

如何使新的行为坚守?通过将最佳的小胜记住奥德修斯的故事:

我)行为不会立刻改变这一切:你第一次尝试另类的行为,要准备失败。你可以去尽可能打断其他人,在那一刻,记住,你注定要问一个问题吧。实现你应该做的是一个小的胜利。不要放弃。为了实现可持续的行为改变,则需要持续和积极的思考。

2)奥德修斯的故事:奥德修斯是一个谨慎和享乐的人,所以他没有采取预防措施就通过了塞壬的海洞。他把蜡塞进他手下的人的耳朵里,把自己绑在船上的桅杆上。每次他的手下看到他大喊大叫,他们就奉命把他绑得更紧。
这个例子说明我们的意志力并不总是足够强大,所以你需要寻求别人的支持。与你的团队成员分享你的观察。让他们知道你意识到了这种恼人的行为和负面后果。解释你的积极行为是什么(用提问代替)。请求他们的支持:当你打断一个人的谈话时,指派一个团队成员给你提供直接的反馈,也许下次可以问另一个人你问了几个问题。

5.管理的成功

取决于你想要改变的行为,成功迟早会到来。决定给自己多少时间来改变,并在日历上设置提醒。你的试用期是多少?一个月?六个月?你怎么知道你是否做了改变?你会通过写日志来监控自己吗?在试用期结束时,你会征求反馈吗?能够有意识地控制自己的旧行为是衡量成功的另一个好标准。

改变行为是一项艰巨的工作,因为你需要重定向旧的行为,并用一个新的例行程序取代它。向你的团队表明你愿意改变,这是表明你在自我完善方面“言出必行”的最好方式,也会激励他们做出同样的改变。

https://hbr.org/2012/09/ten-ways-to-get-people-to-change

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